「添育（そういく）」を支える25の理論を巡る旅。
【組織コミュニティ編（場づくり）】の第2回目（通算Vol.22）は、「学習する組織（Learning Organization）」と、その中核となる「システム思考（Systems Thinking）」です。
家庭での子育てや、学校の教室。
人が集まる場所では、毎日のように問題が起きますよね。
「子どもが全然片付けない」
「クラスの特定の生徒が反抗的な態度をとる」
「夫婦でいつも同じパターンの喧嘩をしてしまう」
私たちは問題が起きると、つい「誰のせいか？（犯人探し）」をしてしまいます。
「この子がだらしないからだ」「あの生徒の性格に問題があるからだ」と、原因を「個人の要素」に求めてしまいがちです。
しかし、本当に悪いのは「その人」なのでしょうか？
今日ご紹介する「システム思考」は、この「犯人探し」という不毛な争いから私たちを解放してくれる、非常に温かく、かつ本質的なアプローチです。
「木を見て森を見ず」から抜け出す「システム思考」
私たちが普段無意識に行っている考え方を、「直線的因果関係（出来事思考）」と呼びます。
「Aが起きたから、Bになった」という、原因と結果を一直線で結ぶ考え方です。
例えば、「子どもが勉強しない（原因）」から「親が怒る（結果）」という直線の捉え方です。
しかし、現実の人間関係はそんなにシンプルではありません。
親が怒ることで、子どもはさらにやる気を失い、より勉強しなくなる。
すると親はさらにヒートアップして怒る……。
実際には、原因と結果は一直線ではなく、「ぐるぐると回る円（ループ）」になっています。
これが「システム（全体的なつながり）」の視点です。
システム思考とは、目の前で起きた「出来事」だけを見る（木を見る）のではなく、
その背景にある「構造や関係性のループ」全体を俯瞰する（森を見る）スキルのことです。
モビール（天井から吊るす飾り）を想像してみてください。
一箇所を引っ張ると、全く違う場所が揺れますよね。
家族やクラスも、見えない糸で繋がったひとつの巨大なモビールなのです。
水面下に隠された「氷山モデル」
システム思考を理解する上で、非常に役立つのが「氷山モデル」です。
私たちが普段見ている問題は、海面に突き出た氷山の一角（出来事）にすぎません。
その水面下には、巨大な氷の塊が隠れています。
- 第1層：出来事（目に見える問題）
「子どもがかんしゃくを起こした」「生徒が授業を妨害した」
- 第2層：パターン（繰り返される傾向）
「そういえば、いつも夕暮れ時や、親がスマホを見ている時にかんしゃくを起こすな」
- 第3層：構造（システム・ルール・環境）
「親の仕事が忙しく、子どもと向き合う物理的な時間が減っているという構造がある」
「クラスの中で『目立った者勝ち』という見えないルールができている」
- 第4層：メンタルモデル（無意識の思い込み）
「親は『子どもは親の言うことを聞くべきだ』と思い込んでいる」
「子どもは『悪いことをしないと自分を見てもらえない』と思い込んでいる」
「添育（So-iku）」において私たちがアプローチすべきは、水面に出ている「出来事」を力ずくで叩き潰すこと（＝怒って言うことを聞かせること）ではありません。
水面下に潜り、「構造」や「メンタルモデル」を共に変えていくことなのです。
ピーター・センゲの『学習する組織』5つの規律
では、このシステム思考を使って、家族やクラスをどうやって「より良い状態」へ導いていけばいいのでしょうか。
ピーター・センゲは、組織が自ら学び、進化し続けるための「5つの規律」を提唱しました。
１．自己実現（Personal Mastery）：
メンバー一人ひとりが「自分が本当に何を大切にしたいか」を探求すること。
２．メンタルモデルの克服（Mental Models）：
「親だからこうすべき」「先生だからこうあるべき」という無意識の固定観念に気づき、それを手放すこと。
３．共有ビジョンの構築（Shared Vision）：
「私たちの家族（クラス）を、どんなチームにしたいか？」という未来図を、トップダウンではなく全員で描くこと。
４．チーム学習（Team Learning）：
互いの意見を否定せず、深く対話（ダイアローグ）すること。まさに『学び合い（Manabi-ai）』の精神です。
５．システム思考（Systems Thinking）：
上記4つを統合し、常に「全体」を見渡す視点を持つこと。
この5つが揃った時、組織は誰か一人の強力なリーダー（親や教師）の指示で動くのではなく、
メンバー全員の相互作用によって自律的に問題を解決していく「学習する組織」へと進化します。
添育者が持つべき「鳥の目」と「魚の目」
私が提唱する「添育」の根底にも、このシステム思考が深く流れています。
子どもが問題を起こした時、「お前が悪い！」と指を差すのではなく、子どもと同じ方向を向きながら、一緒に全体図（システム）を眺めるのです。
「もしかして、こういう悪循環（ループ）に陥ってないかな？」
「この構造を変えるためには、親である私自身の『メンタルモデル』を変える必要があるかもしれないね」
このように、自分自身も「システムの一部」として捉えることが重要です。
自分を外側の安全地帯に置いて「子どもをコントロールしよう」とするのではなく、
自分もそのモビールの一部として一緒に揺れながら、心地よいバランスを探っていく。
物事を俯瞰して見る「鳥の目」と、目に見えない関係性の流れを読み取る「魚の目」を持つこと。
これこそが、家族やクラスという小さな社会を、豊かで温かい「学びの生態系」へと育てていくための秘訣です。
まとめ：誰も悪くない。ただ「システム」が絡まっているだけ。
いかがだったでしょうか。
システム思考を身につけると、他者に対して圧倒的に優しくなれます。
「この人が悪いのではなく、今の『関係性の構造』が良くないだけだ。なら、構造を変えればいいんだ」と、冷静に、かつ希望を持って問題に対処できるようになります。
「学習する組織」は、完成形のない永遠のプロセスです。
完璧な親、完璧な教師、完璧な組織など存在しません。
大切なのは、問題が起きた時に「共に学び、共に構造をアップデートしていける関係性」を築いておくことです。
さて、次回Vol.23は、この【組織・コミュニティ編】の集大成となる「ティール組織」です。
今回紹介した「学習する組織」がさらに進化し、社長も上司も（あるいは絶対的な親や教師も）いないのに、組織全体がまるでひとつの「生命体」のように自律的に躍動する。
そんな次世代の組織モデルについて解説します。
管理や支配を手放した先にある、驚くべき人間の可能性に迫りましょう。
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